倾魂成功在线

为什么机场的安检要这么繁琐？为什么在中国不允许收看国外的电视？为什么房价这么高？为什么公车站浪费你这么多等待时间？为什么交通这么堵塞？为什么电脑和手机通话还要收钱？为什么廉价的教育没法普及？

这个世界有太多的问题、太多的不完美。正是这些问题的存在，让我们的生活不够美好。而人们又很愿意为了改善生活付钱，正如你会为了购买热水器而付钱，一年后又会为了维修漏水的热水器付钱一样。于是，理论上，我们能看到的任何一个问题都是一个创业的机会。创业的本质也就是不断解决人们生活中的问题。

如果一个人平时很喜欢去解决生活中的各种问题，那么，这个人也应该很容易接受创业。对于这个人来说，创业只是一种生活习惯的延伸。

回想起来，我从小就开始做题目，做过几万道考试题，解决了几万次书本和试卷上的问题，却一直不敢去解决生活中的问题，直到创业之后才发现，解决问题本来就是每个人生活的一部分，也是每个人或多或少都有的一种习惯。所以，每个人都有潜力来创业。但是为什么我们一直不敢呢？

是不是我们的思维模式出了问题？

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　　说到不带着情绪处理问题，很多职场中人或许感觉很难做到。明明是对方的不对，为什么偏偏让我容忍他呢？老板太霸道了，根本就不虚心听取下属的意见……
　　其实，在我们的工作中，同事之间、领导之间，难免会有冲突或不愉快的事发生，如不懂得自控，冲突愈演愈烈，不仅会影响工作、伤害感情，而且自己的形象在他人心中也会大打折扣。所以即使自己是对的，也要选择合理的途径解决。不要带着情绪处理问题，每个人都退一步，就会有不一样的结果！
　　在职业生涯中，谁都希望得到提拔、加薪、重用的机会，可是，希望太阳天天都从自己的头顶经过也是不现实的。如果这次提拔没有自己的份儿，这已经是无法改变的现实，怎么办？与你一起来的同事小王被提拔了，你可能会愤愤不平：他有什么能耐，不就是会拍马屁吗？上司真是有眼无珠，不识泰山！于是，你从此消极怠工，得过且过，该干的也不干了，业绩越来越下降，整天一脸怨气，牢骚满腹，一副怀才不遇的痛苦状。几个月之后，你就像换了一个人似的，上司看到你这个样子心里想：哎呀，幸亏没有提拔他，看来这个人真是不行！对工作不负责任，得过且过。看！你的所作所为让上司终于找到了不提拔你的理由，你用自己的切实行动证明了上司的决策是多么的英明和正确！
　　假如我们换一种情绪，用积极的情绪来对待会怎么样呢？这次提拔没有自己的份儿，说明自己还有很多不足，你可以恳切地征求上司、同事的意见和建议，然后，给自己制订出积极的改善计划。这样，你的心情更阳光了，你的工作更积极主动了，业绩越来越高了，同事关系越来越融洽了。看到你出色的工作表现和业绩，领导不由感慨：如此出色而有责任心的人才真是难得啊！有一天，上司找到你说：上次我们没有提拔你，不是因为你不优秀，实在是暂时没有合适的机会，你能够正确对待，说明你是一个可以担当大任的人才，确实令我很感动。销售部的老陈提出了退下来的申请，总经理办公会议反复衡量，认为只有你才能担当这个大任，你准备一下，下个星期去新部门报到吧！
　　瞧见了吧？业绩和责任心同样重要，千万不要带着情绪去处理问题，否则断送掉的将是你自己的前程，要对自己负责任。当对老板不满时，要试图寻求一种积极的态度去处理问题，要体现出自己对工作认真负责的态度，要用行动证明老板的认识是错误的，这样老板才会更加器重你、欣赏你。
　　在我们做的事情当中，有许多都受到情绪的影响。由于我们的情绪可为我们带来伟大的成就，也可能使我们失败，所以，要控制自己的情绪，我们必须首先了解对我们有刺激作用的情绪有哪些？
　　我们可将感情分为七种消极和七种积极的情绪。
　　七种消极情绪为：恐惧，仇恨，愤怒，贪婪，嫉妒，报复，迷信。
　　七种积极情绪为：爱，性，希望，信心，同情，乐观，忠诚。
　　以上14种情绪，正是你人生计划成功或失败的关键，它们的组合，既能意义非凡，又能够混乱无章，完全由你决定。
　　上面每一种情绪都和心态有关，这也就是为什么我一直强调心态的原因。这些情绪实际上就是个人心态的反映，而心态是你可以组织、引导和完全掌控的对象。
　　乐观会增强你的信心和弹性，而仇恨会使你失去宽容和正义感。如果你无法控制自己的情绪，你的一生将会因为不时的情绪冲动而受害。要想让自己更快乐和出色，你必须控制你的思想，你必须对思想中产生的各种情绪保持着警觉性，并且视其对心态的影响是好是坏而接受或拒绝。
　　为配合你控制情绪，可准备一张图表，写下你每天的不良心情，及控制情绪的次数，这种方法可使你了解情绪发作的频繁性和它的力量。一旦你发现刺激情绪的因素时，便可采取行动除掉这些因素，或把它们找出来充分利用。
　　将你追求成功的欲望转变成一股强烈的执著意念，并且着手实现你的明确目标，这是你学会情绪控制的两个基本要件，这两个基本要件具有相辅相成的关系，而其中一个要件获得进展时，另一要件也会有所进展。稳定的情绪对技术性工作有着预测力，冷静、稳定的情绪状态为工作提供了适度的激活水平。焦虑和抑郁会使人无端紧张、烦恼或无力，恐惧和急躁易使人忙中出乱。
　　因此，在平时的工作中，如果遇到问题或不顺心时，掌握一些自我息怒的技巧是十分有益的。那么，我们该如何去做呢？
　　1.平心静气
　　美国经营心理学家欧廉·尤里斯教授提出了能使人平心静气的三项法则：“首先降低声音，继而放慢语速，最后胸部挺直。”降低声音、放慢语速都可以缓解情绪冲动，而胸部向前挺直，就会淡化冲动紧张的气氛。因为情绪激动、语调激烈的人通常都是身体前倾的，这样就会使自己的脸接近对方，这种讲话姿态会人为地造成紧张局面。
　　2.闭口倾听
　　英国著名的政治家、历史学家帕金森和英国知名的管理学家拉斯托姆吉在合著的《知人善任》一书中谈到：“如果发生了争吵，切记免开尊口。先听听别人的，让别人把话说完，要尽量做到虚心诚恳，通情达理。靠争吵绝对难以赢得人心，立竿见影的办法是彼此交心。”愤怒情绪发生的特点在于短暂，“气头”过后，矛盾就较为容易解决。当别人的想法你不能苟同，而一时又觉得自己很难说服对方时，闭口倾听会使对方意识到，听话的人对他的观点感兴趣，这样不仅压住了自己的“气头”，同时有利于削弱和避开对方的“气头”。
　　3.交换角色
　　卡内基·梅伦大学的商学教授罗伯特·凯利，在加利福尼亚州某电脑公司遇到一位程序设计员和他的上司就某一个软件的价值问题发生争执，凯利建议他们互相站在对方的立场来争辩，结果五分钟后，双方便认清了彼此的表现多么可笑，大家都笑了起来，很快找出了解决的办法。在人与人沟通的过程中，心理因素起着重要的作用，人们都认为自己是对的，对方必须接受自己的意见才行。如果双方在意见交流时，能够交换角色而设身处地地想一想，就能避免双方大动肝火。
　　4.理性升华
　　当冲突发生时，在内心估计一个后果，想一下自己的责任，将自己升华到一个有理智、豁达气度的人，就一定能控制住自己的情绪，缓解紧张的气氛。

　　本文经机械工业出版社经济与管理分社许可，选自该社出版的邓代玉编著的《做一个快乐的职业人》第一章“你要快乐就能快乐”。邓代玉，目前为北京卓远天下文化传播有限公司总经理，乐享生活网高级CEO。

　　在我的职业生涯中，碰到过好多因为“人情”而为难的事情。上司对我很好，从个人生活上给予很多特殊的照顾，令我对他有着一种特殊的感情。后来在一次抉择中，我极其痛苦。因为不管出于对公司的利益也好，或者对于我个人的发展也好，我都必须离开，但是，面对着他的挽留的眼神，我头脑里一遍又一遍的播放着他以往对我的种种照顾。应该说，对于企业管理，我头脑里一直是西方的那种对事不对人的思想的，并且，我也认为，对事不对人才是真正的职业化。中国企业内部管理的完善，必须走职业化的道路。但是，后来曾经一段时间，我在看曾仕强的“中国式管理”，他认为，在东方，几千年来的儒家文化已经深入人心，对人不对事是中国人处理各种问题的一个重要依据。在他的很多著作中，他反复强调着这就是中国的智慧，他也有很多很多的例子证明着这是建造和谐组织的不二法门，这种理念差点让我迷茫了。
　　迷茫仅仅是一段时间而已。以前的一个朋友跟我说，在中国，“人事”永远是非常重要的东西。也许所处的环境不一样，我对“人事”二字一直不感冒。西方不讲“人事部”，而是讲“人力资源部”，说白了，也就是把“人力”当作是一种资源。这种理念在曾仕强来说是不能忍受的，对于很多中国人来说，把“人”当作和“物”一样是资源，或许是对“人”的侮辱。但是，我发现，在所谓的“人事”中，有时候，“人”却是连“物”都不如。多重标准是“人事”最明显的特征，比如，在“人事”中，某件事是甲做的，就没有人有意见，是对的，但这件事是乙做的，却受到群起而攻，大错特错。
　　“人事”的运用说到底就是权谋。我曾经很天真的认为，“把公司当作家”是一种很理想的组织状态。曾经有一个同行，跟我们一起出差，打电话回公司，都是说家里这个家里那个的，好像让人感觉到很温馨。她对待她的属下，也真的像家人那样子亲热。可是后来她在对待她一个离职的属下，却令我极其心寒。这个属下因为个人发展，离开了她的公司，而她却在任何只要她觉得合适的场合，就不断的踩她，跟以前那软绵绵的家里这个家里那个相差万里。“家”对于她来说，只不过是一种权谋而已，一种要求属下忠心耿耿的付出而已。因为她认为，我给了你人情，你却无情无义了。
　　曾经有一个同事在其他人面前说，在我心目中，她连一本发票都不如。听到这句话，我非常愕然。缘由是因为她上门办理手续，不幸被抢，发票手机钱包通通没了。我知道后，首先问她有没有受伤，在确认她没有受伤后，我就忙于去处理关于发票丢失的事情了。对我而言，人没有受伤就是万幸，接下来就得马上处理发票的事情了。但是，可能对于她来说，关心的话也是体现一种人文管理。我不否认。但是从“对事不对人”的角度出发，我是认为，关心的话于事无补的。听说后来另外一位领导甚至还私下买了一部手机送她，我自愧不如，但是，我真的担心这位员工是否会因此对那位领导背上感情包裹，如果是我，拿了她送的手机，万一她要求我做出一些我不乐意或者不愿意的事情，我是否能够拒绝？在拒绝的时候是否能够想：“唉，人家可是在我最困难的时候送我手机呢。”感情包裹在企业管理中是最头痛的一个环节，它严重影响企业的有效秩序，却又如一只无形的手在掌控着相关人员。
　　几年前，一位同事告诉我，某某同事生活碰到了困难，可能连电费都没交了。我立即找财务商量，让财务通知大家（不是通知那个同事），大家可以写借条直接到财务借2000元以下的生活周转金。在一个旺季，我发现前台的几位同事接电话都接到嗓子哑了，于是我通知办公室，到楼下的药店买一些润喉糖上来放在前台给大家吃。换成别人，可能会直接找那个生活困难的同事，自己私下借钱给她，或者自己跑到药店，买些润喉糖给前台的同事，然后再说几句感谢的话。因为这样子，他们就会很感激。但是我觉得，这种就是员工的感情包裹了。让员工去感激组织，而不要去感激领导，这样子，员工才没有感情包裹，企业才能够更加有效的运作。
　　其实，所谓的“人事”和“权谋”说到底就是要别人欠自己的人情，然后在自己需要的时候要回来。这种交换就让组织在运作上失去了执行力。作为员工，如果你欠这个领导人情又欠那个领导人情，那么，要么你不要发展，隐藏起自己，永远唯领导马首是瞻，不能冲撞领导，不能反对领导，否则你就背上了“无情无义”的恶名。而万一，对你很好的二个领导有矛盾，你听从一个就马上得罪另外一个，那么，这种左右为难就会让你失去了方向。
　　我们是有着几千年的文化背景，但是不代表我们的一切都是精华没有糟粕。当权谋被某些所谓的专家再次炒作起来的时候，我们要认清楚是非。目前，中国的高校的企业管理课程，绝大多数还是西方的管理思想，而这些高校也的确培养出很多管理精英。很多外资企业，运用西方的管理思想，在中国也执行得很好，所以，不要什么都拿文化背景来说事。职业化依然是推动行业发展的重要手段。所以，对于领导来说，你可以付出“人情”，但即使你不要求回报，员工也可能会背上感情包裹。所以，与其付出“人情”，不如打造职业化的环境，为员工提供一个发展的舞台，一个锻炼的舞台，我相信他一定比那些倍受领导“人情”关怀的同事更能够放开手脚去发挥，更能够充分的发挥自己的才能，坚定自己的意见，发展自己的事业。这样，我们的这个企业才能够真正的发展。
　　作者：陈泳佳

　　经营食堂应该是最简单的小生意，假设你是食堂的小老板，怎样才能有效防范食堂采购中的贪污问题？这可是一道考管理者的综合题，因为任何商品的标准都不如粮油青菜油盐酱醋鸡鸭鱼肉复杂；任何商品质量都不如每天需要变换口味的饭菜难以衡量；任何产品的价格都不如员工顿顿吃的东西敏感。不信你试试看，你能管好一个食堂吗?

　　食堂管理难题
　　有人可能说，如果我是食堂的老板，食堂采购就是我管理的重点。必要的话，可以采取如下措施：
　　“我、我老婆或者我的亲信亲自去买。”
　　可是这样一来你不就成个体户了吗？你的食堂公司还能做大吗？如果再有第二个、第三个食堂你怎么管？再说了，别以为亲信就不会骗你的，人是这个世界上最高级，也是最易变的动物。在缺乏监督和约束的环境中，你老婆都会藏私房钱。一个深圳制衣厂老板自嘲地跟我说：“自从我丈母娘管了食堂后，我小姨子和小舅子家里就从来不买菜了。”仅靠亲情管企业是不行的。
　　“那我就派两个人去买，一个买，一个监督。”
　　可是管过企业的都知道，在现金交易，无发票，并且质量和价钱每天变化的菜市场中，采购者抵御诱惑的能力很差，靠人盯人不可靠的，因为两个人可以很快达成攻守同盟。我见过有的公司甚至还用三个人去买菜，两人负责买，一个人复秤。结果怎么样？除了整天吵架之外，仍然不解决问题。更关键的是：千万别忘了，你经营的可不是什么暴利生意，一个人能干的活，三个人干，你的饭菜成本怎么能下来？
　　“那我就采取轮班制，每次去买的两个人都不同。”
　　一看你就是不懂食堂生意。千万别小看油盐酱醋青菜土豆鸡鸭鱼肉这些人人都知道的东西，它们的采购可是很专业的活，不信你问你老婆和你妈。一个不懂菜市行情的人往往会让小贩骗秤和欺价。如果你为了防止贪污，买的东西质次价高，你的食堂生意还有竞争力吗？
　　“那就采购的人固定，监督的人轮换。”
　　可是一个不懂行的人怎么可以有效监督一个天天采购的人？他可以非常容易地同供应商表演完美的双簧，让监督的人成为聋子耳朵。不仅如此，犯罪心理学证明：监督越严厉，人的犯罪心理越强，监狱就是最好的证明。采购者每天被不同的人盯着，这对采购者实际上是双重人格侮辱，因为它的假设是：一你不仅会贪污；二你还会拉别人下水一起贪污。如果你被这样假设了，不贪污都对不起自己了！还谈什么发挥主观能动性，同小贩斗智斗勇买便宜的青菜茄子猪肉粉条？
　　“那我就公开招标选总供应商。”
　　这又是外行话。的确一些大餐馆或饭店对饮料烟酒和粮油等商品采购用总供应商独家采购制度。这是因为这些商品是标准产品，而青菜土豆鸡鸭鱼肉是非标准产品，质量和价钱每天都可能变，你怎么制订标书？谁能预测，8月猪肉上涨10%，9月山东黄瓜大丰收每斤只卖1角？因此，即使你有总供应商，还是要有人知道行情，因为这些青菜副食可是你食堂成本的大头。
　　看到此，我估计很多人开始纳闷：这么简单个食堂生意，管理竟然如此复杂?!
　　这就对了，因为你是外行。如果一个真正管过食堂，而且成功管理过食堂的人，这个问题对她（他）就是小菜一碟了。这就是管理永远是具体的道理——外行不能管内行。

　　开源节流
　　一次偶然的机会，我碰到一位真正管理过食堂的老板，他的一席话让我茅塞顿开。
　　我问他：“你的食堂采购由谁负责？”
　　他说：“看买什么。需要每天买的青菜副食由大师傅负责，不需要天天买的粮油酱味招标采购，清洁用品等杂项由食堂经理买，炉灶器具锅碗瓢盆等固定资产（他的定义）由我亲自负责。”
　　我又问：“大师傅去买菜有人监督吗？”
　　“没有，我们只监督买回来的东西是不是短斤少两，因为很多东西是大师傅去市场订，供应商给送；送来的东西由厨房小工复秤记录。”他说。
　　“不怕大师傅吃回扣吗？”我问。
　　他说：“不怕。这个食堂是物业公司的，每人每天只是7元钱的伙食定额，扣掉主食和其他费用，每人每天副食只有4元钱。大师傅要用4元钱，买回能做四菜一汤的材料已很不容易了，哪里还有吃回扣的缝儿？另外，我自己偶尔也逛菜市场，市价比较清楚。再说，他能不能吃回扣，根本不是我管理的重点。”
　　嘿。我很奇怪，问：“为什么？”
　　小老板说：“我做生意先讲开源，后讲节流。因为一个生意得先有营业额，后才能有利润。我的重点是如何让吃饭的人满意，他们满意了，他们公司才能给我续约。他们满意了，我同公司谈伙食承包费、水电费和客人招待费才容易。”
　　“怎么才能让他们满意？”我继续问。
　　“这些保安都是从农村来的小伙子，肚量大得很，要让他们满意首先得保证他们能吃饱。可是每人每天就这么点伙食费，怎么才能让他们吃饱？因此，必须精打细算。比如，不要买刚下来的新鲜菜、不要买质量好的菜，尽量买过季菜、处理菜；不要买活鱼，要买死鱼；不要买里脊肉，要买肥肉……买这些东西可不是一般人能买的，必须是做菜的大师傅。大师傅在菜摊看到便宜菜和肉时，脑袋里马上就能想像做什么菜，因此在讨价还价时，他可以立即作决定。否则买菜一个人，做菜一个人，天天得吵架。做餐馆的人哪个不知道，凡是有人投诉饭菜质量，大师傅一定会先找原材料质量不好的原因。所以我必须把这个权力交给大师傅，让他能像我妈妈那辈子的人一样，会过穷日子，用一点点的钱变着法让一家人尽可能吃好。可是大师傅不是我妈，得鼓励他才行。怎么鼓励？食堂就餐者每个月对饭菜质量有评分，评分越高，大师傅奖金就越高。”

　　目标管理：将军赶路，不追小兔
　　我靠在沙发上的身子不由自主地直了起来，这个不修边幅的小老板开始让我肃然起敬。我继续请教：“可是我的经验是：吃饭的人个个都是陈世美，新厨师做的饭菜，刚开始都挺好吃，可是吃着吃着就烦了，评分也就低了。”
　　“那你要分析，就餐者对什么最在意？这个食堂吃饭的小伙子们对饭菜不满意，主要是分量上。我刚接手这个食堂时是，他们半自助餐。可是你知道了，凡是吃自助餐的人，都是眼大肚子小；尽量多要，吃不了，不是硬撑，就是偷着倒。食堂员工怕后边的人不够，就尽量少给，结果总吵架。做食堂的人都知道，合餐一定比分餐省；可是分餐卫生，方便和时髦，所以一般公司食堂大都采用分餐。可是你得看你的食客是什么人？如果都是白领当然要分餐了，人得先吃饱后吃好。于是，我终于说服物业公司把分餐制改成合餐制。我的条件他们不能拒绝，八人一桌、四菜一汤、公筷分菜、凑齐再吃。结果满意度一下子上升10个百分点。
　　“不仅如此，要想少花钱吃饱饭，只有一招——多吃饭少吃菜。我和大师傅在制定菜式时就想方设法，让中午和晚间每顿饭都必须有一个口味重，能下饭的菜。比如：梅菜扣肉、红烧鱼、腌菜炒大肠、麻婆豆腐等。做这些菜必须多放油、盐、酱油、味精、调料，所以原材料也就不用很新鲜的，要知道死鱼比活鱼价钱差一半。
　　“你看这才是我抓的重点。这个公司换过3个食堂外包，我们是最满意的。现在他们总经理也经常在食堂吃饭了，这几个月物价高涨，他还主动问我需不需要加钱。”
　　我目不转睛地看着他，心想：管理者都懂目标管理，可是几个目标一打架，往往就把大目标忘了——很多企业为了防止吃回扣，把员工的积极性也搞没了。这个小老板显然是个能将军赶路，不追小兔的高手。

　　管理客户期望
　　小老板见我真心请教，很有些自豪，继续说：“做餐饮的人其实不怕投诉，因为顾客投诉的都是一些能看得见的毛病，这些毛病都好改，难就难在食客的口味上。黄老师，你说得对，经常吃这几个菜谁都烦了。这就是为什么餐馆不断换厨师和推新菜式的原因。可是我们做食堂比较惨，因为大部分员工没选择，只能在这里吃。于是他们往往把对饭菜的厌烦通过别的事情爆发出来，比如饭菜质量问题和服务态度不好。其实，每个人都有家，你妈也就能做那几样菜，你怎么不烦？在外面跑来跑去，回到家一吃，还是你妈做的饭菜可口。所以我做食堂跟别人不一样，别人都希望职工每天都来食堂吃饭，因为多吃一天，做食堂的人就多赚一天钱。我承包任何公司食堂，我都要求公司同意食堂每星期关一天，因为我的员工也要休息。其实真正的原因是，我要让那些整天在食堂吃饭的员工自己做一做，或者到外面饭馆换换口味，对比一下价钱，这样他们就知道我的饭菜物有所值。我有100%把握，他们用7元钱在任何地方，包括自己做，绝不可能比在我这里吃得好。”
　　我真的遇到高人了，不知哪个管理大师说的：“营销的第一准则是管理客户期望，而不是仅仅满足客户。”看来这个只有中学文化的小老板是个无师自通的大师。

　　顺应人性和自然规律
　　我继续问：“很多食堂采购都让老板费脑筋，往往用很多方法去控制。他们的担心也是有道理的，每个人的菜金再低，几百人加到一起，一年下来细水长流也是一笔不小的数。你为什么对你的大师傅那么信任，他是你的亲戚吗？”
　　小老板笑了：“我在深圳经营四个食堂，我哪里来那么多能做饭的亲戚？其实菜市场采购吃回扣的事，都是那些公司自己办食堂的人做的事，为什么？管食堂的人不懂行，再加上管食堂的人往往是什么行政部经理，他们还有很多别的事要管，不可能在食堂上下那么多工夫。这些大公司以为靠什么鬼复杂的程序、制度和人盯人监督就能解决回扣问题，那是瞎掰。同样是菜心，有的是今天刚从地里摘的；有的是前天摘的，淋上水都是新鲜的，你怎么监督？一副猪下水上午卖30元钱，到晚间5点以后就10元钱了。如果采购的人想给你省钱，他会跟摊主说，有剩下来的下水给我送来；如果他照章办事或心情不顺，你就要花30元。再说了，逢年过节供应商送他一条烟，下来的新鲜水果送他一篓，这些事你能管得住吗？更关键的是你需要管吗？所以管不来的事，就不能硬管；要换着方式管才行。我能管的是每人4元钱的菜金，你给我做出让吃饭人满意的四菜一汤；如果在这个前提下，你还能吃到回扣，那就是你的本事；如果你真有这个本事，你小子就不需要当大师傅了，你可以当食堂老板了。为什么，因为你能管好大师傅。”
　　大多数人只知道“治大国如烹小鲜”，而不知道这只是半句话，其实老子的意思是：管理者如果能顺应人性和自然规律，治大国就如炒一碟小菜那样容易了。这个小老板显然是知道老子整句话的人。

　　让所有人都有点小权
　　我又问：“粮油酱味不是也会影响饭菜质量嘛，为什么不归大师傅一起采购？”
　　小老板狡黠地看了我一眼，说：“这就是我的特殊管理方法。别的公司采购都统一，我就要分散。我认为一个人过手的金额越少，贪污的可能性也越小，不信你看那些大贪污犯都是权力大的人。为什么？过手金额太大，掉一点小渣对人诱惑就很大。我不知道为什么有些公司非要把所有东西都集中起来采购？不仅如此，其实很多东西，买的人不如用的人懂行。
　　“所以我把采购权分开。把需要采购的东西，首先按性质分。是标准产品不管金额大小，能招标的就不独立采购，比如：粮油招投标，盐味精酱油醋这些东西虽然金额小，也招投标。这叫什么？尽可能不诱人犯罪。现在买十瓶啤酒都可以讲价，所以要尽可能把漏洞堵上。不能投标采购的，比如副食青菜，不论金额多大，要直接交给最懂行的大师傅。为什么？除了上面说的原因，我现在经营四个食堂，最高的伙食标准是每人每天20元，最低是7元，它们用的原材料都不一样，放到一起采购只能顾此失彼。扫把抹布员工制服这些杂品由每个食堂经理购买。这样人人负责一部分，不仅能买到最合适的东西，每人买的品种少、金额小，稍稍吃点差价，就容易暴露出来，比如：别的食堂拖把5元钱，你买的拖把10元钱，你能不心虚吗？
　　“人这种东西，别人怎么管都不如自己管自己。我这样做还有一个原因，谁都知道买东西是个好活，被人家敬烟敬酒还请吃饭，还有可能拿回扣。可是好事就要尽可能大家都有份，不能我整天烟熏火燎，你整天在外面风光，否则就会引起嫉妒和流言蜚语。如果把权力分散开来，大家都可以沾光还可以互相监督。当然我也不是为了分散而分散，该集中的我还是要集中，比如：我把粮油酱味的招标权下放到一个食堂经理那里，由他代替其他五间食堂采购。当然招标是轮流坐庄，下一年由另外一个食堂的经理负责。
　　“别人的老板都说：员工都想少干活多拿钱。我看不是，我觉得员工是想少干不好的活，比如洗菜擦地这些脏活和累活。如果让洗菜的小工监督过秤，不给他们钱都高兴干。为什么？不仅能到厨房外面凉快凉快，喘口气抽口烟，掌握秤杆子还能受到别人尊敬呀。他不仅需要复秤，还要记录；短秤了，还要找大师傅对证。是人，哪个不想有点权力？所以我的原则就是让所有人都有点小权。
　　“人有权无责、有权无法都容易乱来。洗菜小工抽别人几根烟是小事，上万斤米面的采购就容易出大事。所以我虽然把米面的招标权力交给食堂经理，但是招标必须按我制定的方法招。我们的招标结果事先任何人，包括评标者都不可能知道。因为我们做的是吃的生意，入嘴的东西不能只斗价钱低，否则斗来斗去，什么毒米就混进来了。因此我的招标方法永远是：第一，至少有四家无关联的供应商投标；第二，必须有一家新的供应商；第三，中标者是最接近四家平均价钱的投标者。任何人违反这个规则，就等于犯了法，你必须要交代清楚。”

　　老板越说越兴奋，我也越来越觉得他很神。我问他：“你以前做什么的？你这些招都是自己想出来的？”
　　他说：“我今年45了，年轻时当过兵，后来到政府机关开车。再后来到深圳打工，打来打去也打不出头，就自己做生意，没有大本钱，就在工厂区开了间小饭馆，结果就开成了食堂。我都是在过程中悟出来的，控制吃回扣，靠人管人不管用；要从源头控制；要把大权化成小权控制；要用规则法律控制；要让人自己控制自己。”

　　作者：黄铁鹰

　　不管是用MSN、电子邮件，还是在学校里的论坛，正在微软亚洲研究院实习的中国科技大学博士生王斌这几天逢人便说：“我见到了微软公司的CEO史蒂夫·鲍尔默。不仅见了面，他还加入了我领导的实习生篮球队，和微软亚洲研究院研究员组成的队伍赛了一场。”
　　一场球赛，让实习生从大人物身上学到了很多
　　6月30日6点半，微软公司CEO史蒂夫·鲍尔默在开始一天繁忙的商务活动之前，与几个大学实习生组成了一支篮球队，和另一支由自己下属组成的队伍打了一场篮球赛。“原以为这样的大人物在球场上一定表现得很强悍、很独断，没想到他却时刻注意观察队友们谁在需要他的帮助，总是能很合时宜地把球传到队友手中。”说起和鲍尔默合作打球的经历，微软亚洲研究院实习生、西安交通大学的左力最感慨史蒂夫·鲍尔默的团队意识和合作精神。
　　王斌感受到的则是CEO的激情和认真：“只是一场内部比赛，而且接下来还有一整天的商务活动，和这些比自己小几十岁的孩子打球，鲍尔默却表现得一丝不苟。不管是队友进球了，还是出现失误，他都要跑过去或击掌，或大声地鼓励。”王斌说，鲍尔默的激情很快使他成了队伍里的灵魂人物。
　　与鲍尔默打球的新鲜劲儿很快就会过去，王斌、左力将继续他们的实习生活。在他们看来，鲍尔默身上所具有的激情、认真、团队精神等特质，研究院的很多研究员都具备。
　　性格不同，但成功者都有相同的特质
　　微软亚洲研究院每年给中国学生提供200个实习机会，每一位实习学生都有一名专门的指导老师。至少有1800名学生在那里实习过。“很可能你的指导老师就是某个领域内的顶级人物，也有可能刚刚给你作讲座的就是大名鼎鼎的‘深蓝之父’。”浙江大学的孙鑫说，在这里实习就像掉进了世界IT界的名人堆里，只是这些名人都没有架子，你可以尽情地和他们讨论任何问题。
　　孙鑫在研究院已经待了小半年。说起自己的收获，孙鑫说，不仅是在做研究的过程中“嗅到”了国际最前沿的技术，更重要的是体会了成功者身上相同的特质。
　　研究院的前院长李开复虽然已经到微软总部做副总裁了，但还常常利用休假回北京给实习生们讲课。孙鑫观察到，李开复比较含蓄沉稳，现在的院长沈向洋睿智幽默，但两人对待工作却有不少相同之处，比如都强调要对自己的工作充满热情、精益求精，甚至对每个工作细节都“吹毛求疵”。“成功者可能都有相同的特质。”孙鑫对研究院里大腕们的共同素质进行了总结，“既要勤奋工作，也要学会休息”，“既要热情，也要冷静”，“独立研究时，要耐得住寂寞”。
　　提高的不仅有智商，还要有情商
　　正如孙鑫感受到的，和世界顶级的研究员在一起，提高的不仅有智商，还有情商。研究院媒体通信组主任研究员李江给实习生们写过一封信，他传授的秘诀大多与情商有关。
　　第一个话题是耐心和韧性。李江说，在做研究时必定要经过一个“硬骨头”阶段。这些难题会让你们觉得头大、精疲力竭甚至绝望，但另一方面，它们使这个项目富有挑战性和趣味。李江希望学生们在遇到难题、进展缓慢时能有耐心。
　　第二个话题是“敬业精神”。李江说，学生们实习时除了可以学习微软文化和计算机技术，更应该深刻理解“敬业精神”的含义。他对敬业的描述是：“一个敬业的人是能够信守承诺、遵守纪律和规定，并拥有诚实和正直的美德的人。”“当你走向工作岗位时，如果你是一个敬业的人，你被公司聘用的机会会大很多。所以，拥有这些美德对你的益处是不言而喻的。”李江说。
　　2002年的实习生周闻钧现在是一所高校的老师，他对那段实习的日子依然记忆犹新，甚至还在不断地总结当年的成败得失，既告诉自己的学生，也告诉那些想去大公司实习的学生。
　　周闻钧从研究院学到的是，“心态上要知道天外有天，人外有人，IT界高手如云，要避免目空一切，而应虚怀若谷；计算机行业新知识层出不穷，要有开放的态度，关注业界主流的前沿技术；实习时，要遵守各种规章制度，讲诚信，包括注意小节，如不贪图小便宜，节约使用文具，纸张。”